Trouver un bon professionnel du recrutement est parfois plus
difficile que de dénicher le bon candidat pour un poste stratégique. Nos
conseils.
Quels avantages tirer du recours à un professionnel du
recrutement ? Les mêmes que pour toutes les opérations d'externalisation :
dégager des ressources pour se concentrer sur son coeur de métier et rendre
variables des coûts fixes. Si les entreprises britanniques en sont des adeptes
depuis longtemps (plus de la moitié des recrutements passe par les
professionnels de la profession), les firmes françaises sont plus hésitantes :
environ un recrutement sur cinq fait appel à ce type d'intermédiaires. Outre
les bénéfices financiers, les cabinets apportent leur savoir-faire et
contribuent à renouveler les profils, en privilégiant les compétences, plutôt
que les réseaux internes ou les associations d'anciens élèves. Sans oublier la
possibilité de trouver une perle en provenance d'un concurrent, grâce à la
confidentialité permise par le cabinet.
1 - TROUVER LE BON PRESTATAIRE VIA UN RÉSEAU
Difficile de s'y retrouver parmi le millier de professionnels
du recrutement sur le marché français. « Il faut d'abord faire confiance au
bouche à oreille », estime Pascale Kroll, co-auteure du « Guide des
professionnels du recrutement » et créatrice du site rhadvisors.com. L'adhésion
du cabinet à un syndicat professionnel (Syntec Recrutement, l'Association of
executive search consultants) ou à une association (comme À compétence égale,
qui milite pour la non-discrimination) donne une première garantie. Cela
n'empêche pas d'éventuels dérapages, mais ils seront a priori moins nombreux.
Un cabinet ne se choisit pas à l'aveugle. C'est en recrutant qu'on le trouve. «
La première mission qu'on nous confie est souvent un test », reconnaît Laurent
Hürstel, le directeur associé du cabinet Robert Walters. Ensuite, c'est une
relation commerciale entre deux personnes qui se met en place. « Je
travaille avec des professionnels que j'ai connus chez mon précédent employeur,
un grand groupe coté », explique Nicole Soustrade, la directrice de la gestion
des cadres de Terreal, spécialiste des matériaux de construction pour
bâtiments. Selon elle, « la capacité du consultant à comprendre l'environnement
de travail du futur recruté est une donnée essentielle ». Si le consultant ne
franchit pas la porte du site où travaillera le salarié, s'il ne rencontre pas
son N+1, c'est mauvais signe. « Nous cherchons à trouver le meilleur
candidat par rapport à un environnement donné », confirme par ailleurs Nicolas
Leroy, le directeur de la division ingénieurs du cabinet Michael Page.
2 - NÉGOCIER LE MODE DE RÉMUNÉRATION
C'est l'un des points les plus discutés dès que l'on parle
de cabinets de recrutement. Ils seraient trop chers et leurs tarifs pas assez
transparents. Pourtant, sur le papier, les règles sont des plus simples : les
cabinets appliquent une rémunération proportionnelle, entre 15 et 20% de la
rémunération brute annuelle (elle peut monter jusqu'à 33% pour les postes les
plus élevés de l'entreprise). La logique veut que plus le poste recherché est
rare, plus le salaire est élevé, et donc mieux le cabinet se rémunère. Malgré
tout, constatant des dérives - présenter les candidats aux émoluments les plus
élevés -, les cabinets ont adapté leur mode de rémunération en pratiquant le
forfait négocié d'avance, soit un pourcentage du salaire moyen pour le poste.
Il n'est pas rare qu'un acompte soit demandé. L'intérêt pour
le cabinet ? Éviter de mobiliser ses équipes pour que finalement la mission lui
échappe, l'entreprise trouvant elle-même le bon candidat. Acompte, forfait...
Tout peut se négocier et ce d'autant que le volume d'affaires d'une entreprise
traité par le cabinet est important. Le choix de la rémunération n'est pas
neutre et doit être adapté aux attentes de l'entreprise. Chez JCDecaux, le
paiement d'un acompte est privilégié pour les métiers en tension, jeunes
diplômés compris. « Pour ces compétences rares, donner l'exclusivité à un
cabinet a du sens et est économiquement intéressant, car le bon candidat est
difficile à trouver », rappelle Guillaume Comby, le responsable du recrutement
pour JCDecaux France. « Ce qui ne nous empêche pas de travailler au succès sur
d'autres missions pour lesquelles nous estimons pouvoir trouver aussi par nos
moyens la bonne personne. » La rémunération dite « au succès » est une sorte
d'offre low cost, soit le paiement si, et seulement si, le cabinet trouve le
bon candidat.
3 - ENVISAGER DE RÉPARTIR LE TRAVAIL
Un ou plusieurs cabinets ? Sans DRH centralisée et «
centralisante », il n'est guère possible d'avoir un cabinet unique. Chaque
service ou direction régionale sélectionnera son prestataire. Le choix peut
aussi s'effectuer en fonction des postes recrutés : un cabinet dédié à la
chasse des cadres les plus recherchés, un autre pour trouver les commerciaux,
par exemple. C'est la solution retenue par Jean-Paul Malec, le responsable du
recrutement et de la formation de Berner, distributeur d'outillages. Retenir un
cabinet unique peut devenir pertinent quand les volumes de recrutements
récurrents deviennent importants. « En juillet 2011, nous avions 60 postes de
cadres ouverts et il nous a semblé intéressant d'avoir un contrat
d'externalisation pour le sourcing avec un cabinet unique », témoigne Guillaume
Comby. Son but n'est pas tant d'obtenir des économies d'échelle que de
simplifier, avant tout, la gestion administrative : « Un seul cabinet, c'est un
interlocuteur unique et un reporting unifié », poursuit-il. Comme pour tout
investissement, un appel d'offres permet de mieux choisir. EDF a procédé ainsi,
confiant à six cabinets (trois pour les cadres, trois pour les techniciens)
l'ensemble de ses recrutements. La répartition s'organise en fonction d'un
découpage par région et par spécialités.
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